«محمد فرج»: الزيادات السنوية مرتبطة بتحقيق المؤسسات لأهدافها الاستراتيجة والكفاءات أولى بتعديل الأجور

 البحث في الملفات الشائكة التى تمس حياة المواطنين هو أساس العمل الصحفي ، لذا فقد قرر موقع مستقبل الدواء التوسع في الموضوعات الهامة التى يهتم بها الكثير من المواطنين وجمهور الصحة والدواء والاستثمار  ، ولعل أهم هذه الموضوعات والملفات هو ملف الأجور والزيادات السنوية في المؤسسات الإستثمارية والخاصة.

 وعندما قررنا فتح هذا الملف لم يكن أمامنا الا خيارين ، الخيار الاول هو ان نجري المقابلات مع العمال ونبحث آرائهم ووجهات نظرهم حول وضع الاجور والمرتبات في ظل موجات التضخم التى طالت العالم كله ، والخيار الثاني هو فتح هذا الملف من خلال المسؤلين أو اصحاب الاعمال ، وفي الحالتين قد نواجه تحيز للفكرة والرأي سواء من العاملين أو من أصحاب الأعمال والمسؤلين.

ولأننا نسعى أن نكون محايدين ومنصفيين بقدر المستطاع ، وجدنا أن أفضل من يتناول هذا الملف هم خبراء الموارد البشرية

وفي مقابلة مع احد أكبر خبراء الموارد البشرية في مصر الاستاذ ” محمد فرج ” خبير الموارد البشرية والرئيس التنفيذي للموارد البشرية بأحد الشركات الاستثمارية القابضة.

وعند سؤاله عن تأثير غلاء المعيشة وموجات التضخم على حالة الموظفيين النفسية والمادية ومدى تأثر المؤسسات والمنظومة المؤسسية بذلك  أجاب على النحو التالي .

في البداية يجب أن نعلم أن المؤسسات هدفها الأساسي الربحية وتحقيق العائد ، ومع ذلك فلا وجود للمؤسسات بدون العمال والقائمين على العمل والعكس صحيح.

وبالتالي فان من الأهداف الرئيسية للموارد البشرية الحفاظ على الحالة النفسية الإيجابية للموظف ومتابعته وتحفيزه وذلك من خلال برنامج تقييم سنوي لأداء الموظفيين والادارات بما يتوافق مع اداء المؤسسة وتحقيقها لاهدافها الاستراتيجية مما وينعكس بالتالي على الاجور والزيادات السنوية.

واحيانا لا تستطيع بعض المؤسسات ان تمنح العاملين لديها زيادات سنوية بسبب عدم تحقيق المؤسسة او النشاط للعائد الذي يسمح بزيادة ميزانية الاجور.

فإذا ما كانت المؤسسة قد حققت الربحية والأداء الذي يسمح لها بذلك فإننا نبدأ في الانتقال الى نقطة اخري وهي مقدار تلك الزيادة ، وبالتأكيد فإن مقدار هذه الزيادة سيكون وفق ميزانية محددة ، وفي أغلب الاحيان يكون متوسط الزيادة السنوية من 10 : 15 % ، وذلك في حالة ما إذا كانت منظومة الأجور متوافقة مع متوسط الأجور بسوق العمل المماثل للنشاط.

وعليه فإن تحديد نسبة الزيادة تبدأ من نسبة تحقيق الشركة او المؤسسة لأهدافها الاستراتيجية ، وتكون الكفاءات المهنية الأولى بهذه الزيادات بل وبتعديل أجورهم إذا كانت لا تتوافق مع متوسط الأجور في الوظائف المماثلة.

ويجب على الموارد البشرية ورؤساء القطاعات المختلفة إعلام الموظفيين بتلك الاهداف الاستراتيجية الخاصة بالمؤسسة التى يعملون بها حتى يستطيعون استيعاب الأهداف الخاصة باداراتهم والاهداف التى تخصهم.

وعلى هذا الأساس يتم تحديد نسبة الزيادة السنوية

وفي سؤال خاص طرحه الأستاذ ” احمد صلاح ” عن موجات التضخم ودور الموارد البشرية في التخفيف عن الموظفين في هذه الظروف.

أجاب الاستاذ ” محمد فرج ” بأن بعض الشركات تتجه الي صرف بدل يسمى بدل غلاء معيشة يتم وضعه على راتب الموظف في تلك الظروف ، ويتم تحديث ذلك بشكل دوري بناءً على دراسة الأجور في سوق العمل وعمل الدرسات اللازمة التى تعطي رؤية للادارة العليا بتكلفة القوى البشرية الحالية وتطوريها واحتياجتها المستقبلية.

وهذا ما يؤثر ايجابيا على نفسية الموظف فيعزز انتمائه للمؤسسة التى يعمل بها ويدفعه للحافظ على جودة عمله وتحسين أدائه ،

ومع كل ذلك فانه على ادارة الموارد البشرية أن تطبق برنامج تواصل وتوعية قوى ومتماسك  يهدف الى توعية الموظف باهمية الكفاءات المهنية بمستوياتها المختلفة.

وهذا ويشكر موقع مستقبل الدواء السيد الأستاذ ” محمد فرج ” استشاري وخبير الموارد البشرية والرئيس التنفيذي للموارد البشرية بأحد الشركات الاستثمارية القابضة على تلك المقابلة المثمرة.